최근 한 온라인 커뮤니티에서 "첫 출근을 앞두고 채용이 취소됐다"는 사연이 화제가 되었습니다.
회사 측은 "내부 사정"을 이유로 채용을 취소했지만, 당사자는 이미 합격 통보를 받고 기존 직장을 정리한 상태였습니다.
이러한 상황은 법적으로 부당해고에 해당하는 것일까요?
그리고 기업과 구직자는 이러한 문제를 어떻게 예방하고 대응해야 할까요?
1. 출근 전 채용 취소도 부당해고일까?
출근 전 채용 취소가 부당해고에 해당하는지는 법적으로 중요한 문제입니다.
일반적으로 근로기준법상 "해고"는 근로계약이 성립된 후 발생하는 문제를 의미합니다.
하지만 대법원 판례 및 노동법 해석에 따르면, 합격 통보가 이루어지고 근로자가 출근을 준비한 경우,
근로계약이 성립된 것으로 간주될 가능성이 높습니다.
(1) 근로계약 성립 여부
- 근로계약은 반드시 서면 계약서를 작성해야만 성립하는 것이 아닙니다.
- 기업이 구직자에게 합격 통보를 하고, 메일 및 문자, 카톡 등을 통하여 근무 조건을 안내한 경우, 이는 법적으로 근로계약이 성립한 것으로 간주될 수 있습니다.
- 특히, 근로자가 기존 직장을 정리하고 출근을 준비한 경우, 근로계약이 체결된 것으로 볼 가능성이 큽니다.
(2) 부당해고 여부
- 근로계약이 성립된 상태에서 일방적으로 채용을 취소하는 것은 근로기준법상 부당해고에 해당할 수 있습니다.
- "정당한 이유 없는 해고"는 부당해고로 간주되며, 출근 전 채용 취소 역시 부당해고로 인정될 수 있습니다.
2. 기업은 채용 취소를 어떻게 처리해야 할까?
기업이 채용 취소를 신중하게 결정하지 않으면 법적 분쟁에 휘말릴 수 있습니다.
따라서 채용 취소가 불가피할 경우, 다음과 같은 절차를 거쳐야 합니다.
(1) 근로계약 체결 전 신중한 검토
- 채용 공고를 내기 전 내부 인력 계획을 철저히 검토해야 합니다.
- 확정되지 않은 채용을 진행하는 것은 법적 위험을 초래할 수 있습니다.
(2) 합격 통보 후 채용 취소 절차
- 채용을 취소해야 하는 경우, 최대한 빠르게 구직자에게 통보해야 합니다.
- 채용 취소로 인한 피해를 최소화할 수 있도록 위로금 지급, 취업 알선 등의 대안을 제공해야 합니다.
- 출근 직전 취소하는 것은 법적 책임이 발생할 가능성이 높으므로, 반드시 법률 자문을 거쳐 결정하는 것이 중요합니다.
- 채용 취소에 대해서는 서면(문서)통보가 필요하며, 서면 통보가 불가한 경우 사유를 명시하고 메일 등으로 전달하는 절차를 지키는 것이 좋습니다. (서면 통보를 안한 경우 부당해고로 인정된 사례도 있습니다.)
3. 구직자는 어떻게 대응해야 할까?
합격 통보를 받았음에도 불구하고 갑작스럽게 채용이 취소되는 상황을 피하기 위해 구직자도 주의해야 할 점이 있습니다.
(1) 채용 내정 효력이 있는지 확인
- 구두 합격 통보만으로는 법적 보호를 받기 어려울 수 있으므로, 채용이 확정 후 임금, 근로시작일, 근무지 등 중요한 조건이 합의 된 상태여야 채용내정 인정을 받을 수 있으며, 부당해고 신청을 할 수 있습니다.
- 이메일이나 문자 메시지라도 채용 확정 및 근로조건이 명시된 자료를 확보하는 것이 필요합니다.
- 이러한 합의가 있었다면 채용 내정 효력이 있으므로 관련자료를 확보해두세요.
(2) 이직의 경우 기존 직장 퇴사 전에 신중한 판단
- 현재 다니는 직장을 그만두기 전에 새로운 회사의 계약이 확실히 채결되었는지 확인해야합니다.
- 채용 취소로 인해 실업상태가 되는 것을 방지하기 위해 입사제안서나 채용 인증서 등으로 문서를 확보해 두시는 것이 좋습니다.
(3) 서면 통지 여부 확인
- 채용내정 취소 시 서면통지 여부를 확인하세요.
- 근로기준법 제 27조에 따라 해고는 서면통지로 이루어져야 법적 효력이 발생합니다. 문자나 구두로 통보하는 경우에는 부당해고로 구제 받을 수 있으므로 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
(4) 법적 대응 준비
- 채용 취소 통보를 받으면, 회사 측의 통보 내용을 문서화하고, 합격 통보 및 계약 관련 자료를 보관해야 합니다.
- 채용 취소로 인해 경제적 피해를 입었다면, 노동청에 신고하거나 손해배상 소송을 제기할 수 있습니다.
- 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있으며, 민사소송을 통해 손해배상을 청구하는 방안도 고려할 수 있습니다.
4. 부당해고 구제 신청 방법
출근 전 채용 취소가 부당해고에 해당한다고 판단될 경우, 다음과 같은 절차로 구제를 신청할 수 있습니다.
(1) 노동위원회 부당해고 구제 신청
- 부당해고를 당한 근로자는 해고일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제 신청을 해야 합니다.
- 지방노동위원회에 직접 방문하거나 온라인으로 신청할 수 있습니다.
- 노동위원회는 해당 사건을 심사한 후 해고가 부당하다고 판단되면 원직 복직 또는 보상 명령을 내릴 수 있습니다.
(2) 노동청 신고
- 근로계약이 성립되었음에도 불구하고 일방적인 해고가 이루어졌다면, 관할 고용노동청에 신고할 수 있습니다.
- 노동청에서 조사를 진행한 후, 부당해고로 인정되면 사용자는 제재를 받을 수 있습니다.
(3) 민사소송을 통한 손해배상 청구
- 채용 취소로 인해 경제적 손실이 발생한 경우, 손해배상 소송을 제기할 수 있습니다.
- 기존 직장을 퇴사하면서 발생한 손실, 정신적 피해 등에 대한 보상을 요구할 수 있습니다.
5. 부당해고 구제신청 방법과 신청 시 필요서류
- 부당해고 구제신청서
- 신청인 이유서
- 입증자료 등 구비
부가정보
근거법령
제도를 담당하는 기관 : 고용노동부 근로기준정책과
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- 위 담당부서와 전화번호는 이 민원의 제도를 담당하고 있는 (중앙)행정기관입니다.
- 개별 민원에 대한 문의 사항은 접수·처리기관(관할처리기관)과 연락하시기 바랍니다.
출근을 앞두고 채용이 취소되는 것은 구직자에게 큰 피해를 줄 수 있는 문제입니다.
따라서 기업은 채용을 신중하게 진행하고, 채용 취소가 불가피할 경우 법적 절차를 준수해야 합니다.
반대로 구직자는 근로계약서를 요청하고 기존 직장을 신중하게 정리하는 등의 대비책을 마련해야 합니다.
채용 과정에서 발생하는 불공정한 사례가 줄어들 수 있도록 기업과 구직자 모두 법적 권리와 책임을 숙지하는 것이 필요합니다.